Итоги 2011

ПОБЕДИТЕЛИ

НОМИНАЦИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

Проект «Разработка корпоративных ценностей FamiliA» 
ЗАО «Лаборатория Касперского»

Эта история началась в 1991 году, когда Евгений Касперский и его команда основали «Лабораторию». Корпоративная культура компании выстраивалась на основе убеждений и жизненных принципах ее основателей и стала одним из важнейших факторов успеха «Лаборатории Касперского». Дальнейшее развитие и распространение корпоративной культуры и ценностей происходила естественным образом. Однако в последние годы компания росла быстрыми темпами, в связи с чем, появился риск размывания корпоративной культуры. Чтобы этого избежать, было принято решение предпринять специальные усилия для сохранения и донесения наших корпоративных ценностей.
Данный проект проходил в несколько этапов. Были проведены интервью с топ-менеджерами, фокус группы с менеджерами и сотрудниками, голосование на Ежегодном собрании сотрудников, обсуждение на собрании менеджеров и дискуссии в подразделениях. На основании полученной информации были сформулированы ценности в виде акронима FamiliA, который с латинского переводится как «семья». Семь ценностей FamiliA: Fellowship, Authenticity, Mastery, Improvisation, Localability, Intrapreneurship, Aiming High – отражают культуру «Лаборатории», проявляются в повседневной работе. Одним из доказательств этого служит то, какой популярностью пользуются конкурсы, викторины и тимбилдинги, посвященные корпоративным ценностям. Ценноcти FamiliA внедрены в различные HR инструменты и практики: тренинги, брошюра и вводный курс для новых сотрудников, интервью по ценностям, оценка деятельности.

 

НОМИНАЦИЯ  «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ»

Проект «Корпоративный университет» 
ООО «Пропети Лаб», Группа компаний «КорпусГрупп»

Корпоративный университет  - территория карьеры.
Корпоративный университет – инструмент для реализации стратегии компании, инструмент достижения ее целей.
Корпоративный университет отвечает за готовность компании демонстрировать высокую скорость реакции на угрозы и изменения, за ее инновационный потенциал.  
Цель создания Корпоративного университета:
Распространение существующих практик и продвижение наработанных инновационных подходов для формирования общей культуры ведения бизнеса и повышения эффективности и конкурентоспособности компании.

Ключевые принципы:

• Построение на основе стратегических показателей компании
• Обязательность обучения
• Конкурсный отбор в кадровый резерв
• Паритетное финансирование

Направления деятельности:

• Управление знаниями
• Обучение и развитие
• Кадровый резерв
• Консалтинг

Структура Корпоративного университета:

• Школа менеджера
• Школа кадрового резерва
• Школа профессионального обучения
• Школа производственного обучения

Развитие персонала в ГК проходит в рамках структуры корпоративного университета  и подразделяется на две формы обучения: очное обучение и дистанционное обучение.

 

НОМИНАЦИЯ  «ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

Проект «Автоматизированное сопровождение в системе SAP-HR переезда» 
ОАО «Газпромнефть» совместно с ООО «Эвола»

До конца текущего года Компании ОАО «Газпром нефть» предстоит достаточно серьезное испытание – переезд корпоративного центра из Москвы в Санкт-Петербург. Задача непроста потому, что в России фактически нет опыта подобных масштабных релокаций. Тем не менее, фактический переезд в Санкт-Петербург – это логичное завершение процесса перевода компании ОАО «Газпром нефть» в Северную столицу, решение о котором было принято акционерами еще в 2006 году. Тогда «Газпром нефть» была перерегистрирована в Петербурге и были озвучены планы по строительству общественно-делового комплекса, в котором должна была разместиться в том числе и штаб-квартира компании. В конце прошлого года было решено перенести этот проект в другой район, соответственно, изменились и сроки возведения комплекса, тем не менее, мы переезжаем вовремя. Сроки переезда Компании – до конца текущего года. Ориентируясь на сжатые сроки проекта, нами было разработано автоматизированное решение по сопровождению переезда КЦ в Санкт-Петербург, позволяющее  контролировать процесс и учет затрат на перевоз персонала.

 

НОМИНАЦИЯ «СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ»

Проект «Добрые дела»
ЗАО  «Софтлайн Трейд»

Лето 2010 года запомнилось сотрудникам компании Softline яркими корпоративными праздниками, прошедшими под девизом «Добрые дела Softline». В честь 17-ого Дня рождения Softline в представительствах компании в Москве, Санкт-Петербурге, Самаре, Воронеже, Казани, Перми, Барнауле, Сургуте, Екатеринбурге, Волгограде, Новосибирске, Омске, Хабаровске, Оренбурге, Уфе, Ставрополе, Челябинске, Тюмени и Ярославле были реализованы социально значимые  мероприятия.
Сотрудники компании из разных городов России помимо праздничной программы приняли участие в общественно полезных и благотворительных акциях.

В рамках проекта было проведено 20 социально направленных акций:

• на пользу детям – 9 мероприятий;
• помощь дому престарелых –  1;
• помощь животным –  5;
• чистота и облагораживание территорий – 5.

Многочисленные положительные отзывы сотрудников компании служат подтверждением успешности реализованного социального тимбилдинга. Специалисты компании из разных городов России с радостью приняли эту инициативу. Праздники прошли «на ура», оставив в памяти софтлайновцев море впечатлений и радостных воспоминаний.  

Маркетинговыми исследованиями доказано, что вовлечение персонала в социальные проекты оказывает положительный эффект на развитие бизнеса. Сотрудники гордятся работой в социально ответственной компании, которая вносит значительный вклад в решение серьезных общественных проблем, и сами участвуют в процессе. Единые взгляды, принципы, совместная социально значимая работа укрепляют корпоративную культуру, повышают важность деятельности компании в глазах персонала. Сильная социальная политика организации способствует удержанию лучших кадров и укреплению репутации компании.

Программа социальной ответственности активно освещается внутри компании, акцент делается на важности социальных инициатив как части корпоративной культуры и принципов ведения бизнеса.

Копилка социальных проектов, проводимых компанией, постоянно пополняется.
Социальная ответственность сотрудников Softline – неотъемлемая часть корпоративной культуры. Специалисты компании – не только участники социальных акций, но, зачастую, их инициаторы. Положительные отзывы сотрудников, их семей и друзей, стремление быть вовлеченными в социальные проекты, проводимые не только компанией, но и другими учреждениями, благотворительными фондами – лучшее тому доказательство.

 

НОМИНАЦИЯ «МОТИВАЦИЯ»

Проект «Детский сад для детей сотрудников»
ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Детский центр «Оранжерея» - один из первых в России детских садов, расположенных в офисе, где работают родители. Сегодня в «Оранжерее» 21 дошкольник в возрасте 3—6 лет, с которыми работают четыре воспитателя. Воспитание детей разного возраста проводится по системе Монтессори, которая основана на индивидуальном подходе к каждому ребенку в зависимости от его возможностей и мотивации. Банковский бизнес — это в первую очередь люди, и мы хотим, чтобы наши сотрудники были счастливы и работали с удовольствием. Поэтому мы рады разделить с ними заботу об их детях. В результате проведенного опроса родителей по удовлетворенности детским садом было получено много разнообразных ответов, одно из которых: «Я горжусь тем, что работаю в Банке, в котором реализован столь интересный и амбициозный социальный проект».

 

ЛАУРЕАТЫ - 2 МЕСТО

НОМИНАЦИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

Проект «Стратегия сохранения стабильности коллектива фирмы. Новые методы мотивации» 
ООО «Пепеляев Групп»

В период разгара кризиса, когда многие компании сокращали персонал, Пепеляев Групп не только, сохранила команду, но и укрепила коллектив, принимая новых сотрудников. Сформирована новая корпоративная культура, позволяющая эффективно удерживать персонал, укреплять и развивать команду. В 2009-2011 гг. на работу в Компанию было принято более 125 новых сотрудников, из них около 32 из ILF.  Новыми сотрудниками был усилен Отдел Персонала (HR-отдел). HR-отдел разработал и провел комплекс мероприятий, направленных на сохранение коллектива, а также на укрепление и поддержание корпоративного духа с помощью таких мер, как:

• Материальные (качественное улучшение социального пакета ДМС) 
• Нематериальные (акции, мероприятия, стартовавшие в кризисный год,  стали регулярными).

НОМИНАЦИЯ  «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ»

Проект «Повышение эффективности команды продаж»
ООО «Коммерческий Банк «БНП Париба Восток»

Второй год подряд в московской розничной сети отделений продаж проводится проект «Повышение эффективности команд продаж». Основная задача проекта - повышение продаж продуктов банка, дополнительная – повышение мотивации сотрудников отделений к выполнению планов продаж и развитие сотрудников кадрового резерва.

В 2011 году для проекта были выбраны и обучены пять сотрудников из числа лучших и опытных продавцов, которые хотели и могли передать свой опыт продаж другим сотрудникам. Основным методом проекта стал метод наставничества, а выбранные продавцы получили звание наставников.

Каждый наставник работал как полевой тренер по две недели в одном отделении, а затем перемещался в следующее по расписанию.

В задачи наставников входило наблюдение за общением сотрудников с клиентами, заполнение контрольных листов со стандартами поведения на каждого сотрудника, индивидуальные развивающие беседа с сотрудниками и постановка целей, обмен методами повышения продаж и привлечения клиентов, а также демонстрация навыков продаж на собственном примере.

Для подготовки, реализации и оценки результатов проекта были задействованы только внутренние ресурсы.
Основная задача проекта была выполнена, причем по некоторым продуктам план был перевыполнен на 100 и больше процентов. Кроме того, проект позволил оценить возможности наставников и повысить двоих из них до уровня директоров отделений, а одного – до уровня заместителя директора.

 

НОМИНАЦИЯ  «ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

Проект «Корпоративная система номинирования»
ООО «Пропети Лаб», Группа компаний «КорпусГрупп»

Проект «Корпоративная система нормирования Группы компаний «КорпусГрупп»»
Цель проекта: Повышение эффективности управления бизнесом (оптимизация ФОТ), его влияние на увеличение чистой прибыли компании. 
 
Задачи проекта:
1. Эффективное управление численностью персонала (рассчитывать и планировать персонал), исходя из производственных мощностей, выработки продукции в смену.
2. Совершенствование организации производства и труда с позиции минимизации трудовых затрат.
3. Повышение производительности труда в разы.
4. Освобождение от «балласта» перераспределение сэкономленных денег на действующий персонал.
5. Повышение эффективности и продуктивности административно – управленческого персонала.

Реализация проекта:
1. Производственный персонал:
1.1. Разработано и внедрено Методическое пособие по нормированию труда.
1.2. Централизована база «1С: Зарплата и Кадры» и управление ФОТ.
1.3. Нормы труда заложены в расчет инвестиционных проектов (РИП), что позволяет управлять численностью персонала по Группе компаний.
2. Административно-управленческий персонала:
1.1. Разработаны и внедрены нормы труда по категориям должностей.
1.2. Разработана и внедрена 4-х уровневая система управления.
Разработана и внедрена методика расчета снижения доли ФОТ в выручке через повышение эффективности АУП.

 

НОМИНАЦИЯ «СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ»

Проект  «Молодежный образовательный проект «Будь успешен!»
ООО «Том Хант Руссланд»

Молодежный образовательный проект «Будь успешен!» реализуется НОО РСМ совместно с кадровой компанией Том Хант. Наша цель – дать знания молодежи о том как, где и при помощи чего получить в кратчайшие сроки работу по своей специальности, отвечающей уровню образования и профессиональной подготовки. Проект предполагает оказание комплексной информационно-образовательной поддержки молодежи Нижегородской области по вопросам трудовой занятости, актуальным и эффективным инструментам трудоустройства. Задачи проекта: проведение бесплатных образовательных семинаров «5 шагов навстречу карьере» (профессиональное самоопределение, self-recruitment, прохождение интервью, написание «сильного» резюме, общественная активность как конкурентное преимущества соискателя) в ВУЗах и ССУЗах Нижегородской области;  про-движение интернет - контента (сайт, сообщества в социальных сетях, видео – тренинги, статьи - рекомендации, информация о вакансиях, стажировках для молодежи), распространение печатного методического материала, запуск работы «горячей линии» по вопросам трудоустройства.

НОМИНАЦИЯ «МОТИВАЦИЯ»

Проект «Мы ждем перемен!»
Государственное учреждение здравоохранения  «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр»

С июля 2010 года в Иркутском Диагностическом центре успешно функционирует мотивационная программа «Мы ждем перемен!». Цель проекта заключалась в разработке системы подачи предложений и групповых проектов по улучшению от сотрудников ИДЦ, которая бы позволила повысить уровень лояльности и вовлеченности сотрудников в процесс совершенствования деятельности всего центра. 

С момента официального запуска  программы, сотрудниками центра было подано более 180 предложений и групповых проектов по улучшению. На сегодняшний день 73% всех предложений и групповых проектов реализованы.

С помощью внедрения мотивационной программы «Мы ждем перемен!» удалось достичь основного результата: за счет повышения уровня лояльности и вовлеченности повысилась удовлетворенность сотрудников своей работой, работой центра, снизилась социальная напряженность в коллективе.

Проведенный  в апреле 2011 года внутренний опрос персонала  показал, что более 64% сотрудников видят свое будущее в центре, а средняя текучесть кадров составляет не более 7%.  Это означает, что персоналу комфортно в коллективе ИДЦ, он удовлетворен работой, разделяет провозглашаемые ценности и установки, принципы и правила поведения.

Сегодня можно смело сказать о том, что сотрудники центра не ждут перемен, они делают все для того, чтобы эти перемены произошли уже сейчас.

«Мы не ждем перемен, Мы  - творцы перемен!»

 

НОМИНАЦИЯ «ПОДБОР ПЕРСОНАЛА»

Проект «Высокие технологии на службе рекрутмента»
ООО «Астра Зенека»

В связи с планами компании по расширению, компании необходимо было за очень короткий срок, 2,5 месяца, набрать в штат около 150 человек, в основном,  в отделе полевых сил на позиции медицинских представителей и менеджеров в регионах по всей России. Кроме того, рекрутмент необходимо было проводить в летний период – период отпусков.

В собеседовании на позиции в отдел полевых сил принимают участие 3 человека от компании – линейный менеджер, менеджер на уровень выше и рекрутер, причем все они зачастую оказываются в разных городах. Организацию процесса подбора также усложняет то, что в интервью участвуют до трех человек со стороны компании, зачастую из разных городов.

Для решения этой задачи было решено проводить большую часть собеседований в формате видео-интервью, для чего было закуплено и установлено во всех офисах компании специальное оборудование (Skype). Кроме того, менеджерам, которые регулярно ездят в командировки, были выданы дополнительные компактные ноутбуки со Skype. Таким образом, проведение интервью стало возможным «в любом месте, в любое время».

Благодаря плодотворному сотрудничеству с отделом IT проект был успешно реализован: в общей сложности за эти два месяца были проведены сотни интервью и набрано необходимое количество сотрудников.

Проект по найму сотрудников с использованием аналога Skype был назван региональным высшим руководством AstraZeneca практикой, которая будет рекомендована к использованию и на других развивающихся рынках.

 

НОМИНАЦИЯ «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА»

Проект «Построение системы оценки персонала как инструмента, учитывающего особенности Компании, для принятия управленческих решений»
ООО «Пепеляев Групп»

Построение системы оценки персонала, учитывающей все особенности бизнеса Компании, ее корпоративной культуры, общих целей и задач Компании. Разрабатывая собственную систему оценки, мы оценили опыт предыдущих лет, взвесили все плюсы и минусы, проанализировали потребности бизнеса и задачи на ближайшие 3 года, описали и оценили важность критериев, которым должны соответствовать сотрудники фирмы, разработали новые критерии, ранее не применявшиеся. Систему опробовали в действии в 4х процедурах оценки персонала, по результатам каждой в систему вносились доработки и коррективы. Таким образом, на сегодняшний момент мы имеем собственную систему оценки Пепеляев Групп. Система продолжает быть гибкой к изменениям и может реагировать на изменения на рынке и внутри Компании.

 

ЛАУРЕАТЫ - 3 МЕСТО

НОМИНАЦИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

Проект «Успех зависит от усилий каждого»
ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс»

Задачи:

• Объединение коллектива
• Трансляция корпоративных ценностей
• Повышение уровня лояльности сотрудников

Инструменты:

• Интранет портал
• Корпоративные конкурсы
• Корпоративные турниры и состязания
• Корпоративные игры (мафия, руммикуб)
• Личный PR сотрудника за достижения
• Корпоративные плакаты, отражающие ценности компании
• Новогоднее мероприятие — шоу программа «силами сотрудников»

Результаты
За год с момента запуска портала было опубликовано около 100 корпоративных новостей инициируемых сотрудниками. Оставлено более 900 комментариев.
В период с марта 2010 года проведено около 30 игр в мафию и 20 игр в руммикуб, объединивших представителей всех структурных подразделений группы компаний.

По оценкам HR департамента компании, лояльность сотрудников за период период проведения вышеописанных мероприятий увеличилась на 45%

 

НОМИНАЦИЯ  «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ»

Проект «Тренинги руководителей»
ООО «Пепеляев Групп»

Проект «Тренинги руковдителей» является частью Сиситемы обучения и развития сотрудников компании «Пепеляев Групп». Основная цель проекта - доведение до всех сотрудников основных корпоративных стандартов работы, общих подходов, корпоративных ценностей, аспектов корпоративной культуры компании, информирование об актуальном состоянии законодиельства в различных отраслях права. Предпосылками для внедрения этого проекта стало то, что к  2009 году Пепеляев Групп сформировалась как крупнейшая юридическая компания России, оказывающая полный спектр услуг по поддержке бизнеса. В ней работало порядка 150 юристов, относящихся к различным практикам. В то же время в связи с кризисом перед компанией встала задача сокращения расходов на обучение сотрудников. В этой связи весьма актуальным оказался проект повышения квалификации сотрудников без привлечения внешних подрядчиков. Партнеры и руководители подразделений и ранее проводили тренинги для сотрудников, однако это делалось от случая к случаю, бессистемно. Учитывая наиболее ценный опыт, проект был дополнен наиболее актуальными вопросами практики,ведения бизнеса, различных отраслей законодательства. Часть тренингов была выделена как наиболее ценные и актуальные. Проведение  и посещение Обязательных тренингов регламентируется Положением об обязательных тренингах.  Похождение Обязательных тренингов стало учитываться как необходимое  условие повышения должностной позиции сорудников при  Оценке персонала. Разработка проекта была начата  во втором полугодии 2009 года и вцелом оформилась как системный проект в первом полугодии 2011 года

В 2010 году в компании прошло 15 «тренигов руководителей», в 1 полугодии 2011 года. – 7.

 

НОМИНАЦИЯ «СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ»

Проект «Чудо дерево»
ЗАО «Софтлайн Трейд»

Большую роль в развитии социальной политики Softline играет социальная ответственность сотрудников компании. Одним из ее примеров может служить социальный проект, проходивший три года подряд в канун новогодних праздников по всей России. В рамках данной инициативы сотрудники представительств Softline из Москвы, Санкт-Петербурга, Воронежа, Екатеринбурга, Сургута, Казани, Новосибирска, Владивостока, Челябинска, Ижевска, Нижнего Новгорода, Перми, Ростова-на-Дону, Хабаровска, Самары, Тюмени, Ульяновска, Ярославля, Таганрога, Волгограда, Саратова, Иркутска и Уфы в роли помощников Деда Мороза приезжают с подарками, сладостями, вещами, игрушками, лекарствами в детские дома. Во многих городах данные учреждения стали подшефными и посещаются софтлайновцами постоянно, а не только перед Новым годом.  К участию в  проекте приглашаются не только сотрудники, но и их друзья, члены семей. Одну из таких акций, прошедшую в декабре 2010 года, мы хотим представить вашему вниманию.

«Чудо-Дерево» – новогодняя елка исполнения желаний. В канун Нового года дети в детских домах и приютах пишут письма Деду Морозу и Снегурочке с пожеланиями подарка, а сотрудники компании становятся волшебниками, которые исполняют новогодние просьбы!

В рамках проекта в 2010 году поздравления от компании Softline получили более 760 ребят из детских домов и реабилитационных центров России.  
Многочисленные положительные отзывы сотрудников компании служат подтверждением успешности реализованной социальной акции. Специалисты компании из разных городов России, с радостью принявшие эту инициативу,  сделали ее традицией, навещая ребят из детских домов постоянно, а не только перед Новым годом.

Маркетинговыми исследованиями доказано, что вовлечение персонала в социальные проекты оказывает положительный эффект на развитие бизнеса. Сотрудники гордятся работой в социально ответственной компании, которая вносит значительный вклад в решение серьезных общественных проблем, и сами участвуют в процессе. Единые взгляды, принципы, совместная социально значимая работа укрепляют корпоративную культуру, повышают важность деятельности компании в глазах персонала. Сильная социальная политика организации способствует удержанию лучших кадров и укреплению репутации компании.

Программа социальной ответственности активно освещается внутри компании, акцент делается на важности социальных инициатив как части корпоративной культуры и принципов ведения бизнеса.

Копилка социальных проектов, проводимых компанией, постоянно пополняется.
Социальная ответственность сотрудников Softline – неотъемлемая часть корпоративной культуры. Специалисты компании – не только участники социальных акций, но, зачастую, их инициаторы. Положительные отзывы сотрудников, их семей и друзей, стремление быть вовлеченными в социальные проекты, проводимые не только компанией, но и другими учреждениями, благотворительными фондами – лучшее тому доказательство.

 

ЛАУРЕАТЫ - ПООЩРИТЕЛЬНЫЙ ДИПЛОМ

НОМИНАЦИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

Проект  «RBT-Drive» 
ООО «Беркут»

Что делать, если у компании новая стратегия, неизвестная сотрудникам? Если среди сотрудников нет единого понимания ценности стратегического продукта? Если у каждого из них есть свой «кусочек информационной мозаики», но целой картины никто не видит? Своим проектом мы нашли ответ на эти вопросы.

Перед нами стояли задачи:

1. Продвижение новой стратегии среди сотрудников: формирование единого понимания стратегии и ценности стратегического продукта RBT (Ring Back Tone, музыка вместо гудков).
2. Объединение знаний по RBT.
3. Мы решили привлечь внимание сотрудников к стратегии и RBT при помощи необычного мероприятия длиною в месяц, каждый день которого был особым событием:
4. User Day – мы пригласили абонентов, которые пользуются RBT, на креативную сессию. Вместе с сотрудниками в творческой обстановке они придумывали новые идеи по развитию RBT.
5. Круглые столы – в течение дня сотрудники имели возможность поучаствовать в пяти разных дискуссиях с внешними и внутренними экспертами по поводу RBT.
6. Выездное мероприятие – заключительным событием стал выезд за город для всех сотрудников, где в шуточной форме мы говорили о RBT, формируя позитивную эмоциональную связь с этим продуктом.

И многие другие события…
Большое значение играла медиа-поддержка мероприятия (публикации на корпоративном портале, он-лайн трансляции, забавные ролики и др.) и оформление офиса.

НОМИНАЦИЯ  «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ»

Проект «Бизнес – квест»
ООО «Свободные Игры»

Бизнес-квест – это инновационный проект в области развития и обучения персонала. Основным преимуществом проекта является решение ряда сложных  задач в области обучения и развития персонала компании:

1. Обучение основным компетенциям значительного числа сотрудников (от 10 до 200 человек), с учетом особенностей профессионального и личностного развития. А также при условии высокой интенсивности, поддержания интереса к процессу обучения, а также возможности отработки полученных навыков в игровой форме.
2. Сжатость обучения во времени и экономическая целесообразность проведения мероприятия с большим коллективом.
3. Нелинейность сценария при обучении. Участникам дается право двигаться к решению задачи различными способами. 
4. Бизнес-квест не является развлечением. Внутри игры должны быть заложены определенные факторы:  стрессовая ситуация (даже конфликт),  сложность задач для участников, мотивация к победе, активная позиция игроков, возможность проявлять профессиональные компетенции.

На наш взгляд в бизнес-квесты смогут играть сотрудники разного уровня. Игры для руководителей направлены на стратегические задачи, принятие решений. Интересны также игры со смешанным составом и большим количеством участников. Здесь большой простор для развития профессиональных навыков, в играх возможно решать масштабные задачи, где с одной стороны важна роль отдельной личности, с другой коллектива в целом.

 

НОМИНАЦИЯ «МОТИВАЦИЯ»

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская Экономическая Школа»